開運！人事部学校

就業規則を見直しています。
ﾊﾟｰﾄ労働法の改正により、福利厚生の面で正社員とﾊﾟｰﾄにあまり差をつけるのはよくないようです。
休職制度を今考えています。

ﾊﾟｰﾄの休職は、勤続３年以上から・・など条件を考えていますが、期間の定めがあるなしの違いだけで
差をつけるのは本来、あまりよくない気がします。

派遣切り、期間労働者切りで雇用は大変ですが、こういったときだからこそ、企業にとっては世間に、
「従業員にやさしい会社」をアピールできるのではないでしょうか？

株主や金融機関の方を向いて仕事をし過ぎるあまり、ワークライフバランスとはほど遠い実態があります。

お父さんが仕事を終えて家に帰り、子供と一緒晩ご飯が食べれる国になって欲しいものです。

１１月７日（金曜日）、出社後すぐに会社のパソコンを立ち上げ、官報にて
第40回社会保険労務士試験の合格を確認しました。手ごたえはあったものの、「厚生労働大臣　枡添要一」と記された合格証書が届くとにわかに実感がわいてきました。
人事部に勤務していますので部分的に実務に関わっていますが、年明けから始まる事務指定講習には参加しようと思います。３ヶ月の通信教育と４日間のスクーリングで７万円というのはちょっと高いとは思いますが・・。
労働問題をベースに年金にも強い社労士を目指したいですね。
これからが本当の勉強です。

人事評価の手法として、一般的に用いられているのは態度評価、成果評価などだと思います。
態度評価とは仕事に取組む姿勢、協調性などの「意欲」を中心に評価するもの、成果主義は営業成績などの具体的成果に応じて待遇を決めるものを言います。
しかしながら態度評価は主観的要素が大きく反映され、必ずしも公平とは言えません。また成果主義も短期的な成果を測るものであり、中長期的な観点での成果を求めるものとしてはやはり不十分です。

そこで最近、注目されているのが・・
「コンピテンシー評価」と言われる評価手法です。

コンピテンシーとは、「好成績を上げている人の行動特性」と意訳されます。具体的には組織の中で好成績を上げている人に着目して、その分野で成功する人の特徴・行動を「成功モデル」として体系化します。そしてこの行動特性を評価の基準として、より多くの成功者を増やす原動力とします。
世界的企業のGE等もこの手法を積極的に取り入れています。
しかし、単純に行動ばかりに注目しても目指す成功モデルは完璧ではありません。その行動に影響を与える考え方、感情などの要素を分析することが不可欠です。
清原の打撃フォームを真似るだけで、彼のようなチャンスに強い打撃が出来るわけではありません・・。

高い志しとやりがいを持ち仕事をしている介護事業従事者の待遇がなかなか改善されていません。彼らの賃金は介護サービス事業者が利用者にサービスを提供した対価として受取る介護報酬の中から支払われますが、介護報酬は40歳以上の人から徴収する介護保険料がその原資となっているため、支払える給与水準には限りがあります。他の民間企業のように企業努力によって付加価値を創出して、収益を上げることは出来ません。国の施策に委ねなければならない部分が多いのです。
最近では、介護職は、
「きつい」、「給料が安い」、「結婚が出来ない」の新３Kとまで言われています。

入社3年以内の離職率が約8割・・・。
着率が悪い為、残された人の労働環境はさらに酷なものとなってしまいます。

そして入社1年にも満たない社員を管理職扱いとして時間外手当を支払わずに労働を強いられるケースも多発しています。
人手が不足すれば、自らその穴を埋めるべく身を粉にして働き、勤務時間は長くなります。実質的に労働時間の裁量はなく、夜勤もあります。

また管理職に求められる「経営者と一体となって意思決定を行い・・ということも到底有り得ません。
本社の意向、目標を忠実にこなす現場リーダーのような立場です。役職手当が付いたとしても、時間外手当以下になるケースが多く、待遇面でも非管理職と比べ優遇されているとは言えません。
小売業・飲食業には最近「名ばかり管理職」に関する通達が厚生労働省から出されましたが、介護の現場においても「当然あるはずの問題」として実態調査に乗り出してもらいたいものです。

最寄り駅から自宅に向う途中、必ず通るスクラップ工場があります。鉄屑が山積みされ、作業員は道路にはみ出しながら仕事をしていますが、最近にわかに外国人が増えているような気がします。

外国人が日本に在留する為には２７の在留資格のどれかに当てはまらなければなりません。
その内、就労が可能なものは
「医療」「公用」「技能」などの16種類、または在日朝鮮人、日系2世、3世のブラジル人などの永住者、定住者、その他技能実習生などに限られます。（細かくは他にもあります。）

その中でも最近、問題になっているのが、名ばかり研修と称される「研修・技能実習制度」でしょう。
最初の1年が研修でその後、技能実習に移ります。大きな違いは、研修生の1年間は「労働者」ではないということです。つまり労働基準法、最低賃金法等は適用されません。これが隠れ蓑になって研修生を酷使する温床となっているようです。
本来は、日本の技術を発展途上の国に移転する目的で創られた制度ですが、国際貢献どころか国際的な批判を浴びています。

政府は今の所、単純労働者は受け入れない方針のようですが、少子高齢化で働き手が減少する日本の国力維持の為には、外国人労働者の受入れは必須です。

文化が違えども共存出来る方法を社会全体で考えていく必要があります。